Новости

Главная ценность БСК – люди.

Работники БСК обсуждают Программу повышения благосостояния трудового коллектива, рассчитанную до 2025 года. Пожелания и мнения сотрудников стали основой обновленного комплекса социальных гарантий предприятия.

О ключевых изменениях рассказал генеральный директор БСК Эдуард Давыдов.

– Эдуард Маликович, как появилась идея создания пятилетней Программы повышения благосостояния трудового коллектива? Связана ли она с возросшим в последнее время общественным вниманием к деятельности компании?

– Нет, это плановая стратегическая задача, работа над которой началась еще 2019 году. С момента моего назначения Генеральным директором в июле месяце.

В компании уже есть коллективный договор, пожалуй, один из лучших в регионе. Он формировался в активном диалоге с коллективом и профсоюзом. Обязательства по нему всегда выполняются, что подтверждают открытые отчеты. В этом месяце вышел отчет о выполнении коллективного договора за 1 полугодие 2020 года. С ним могут ознакомиться не только наши работники, но и все заинтересованные стороны. Рабочими местами у нас действительно дорожат. Сегодня на предприятии работают более 30 трудовых династий. Общий трудовой стаж некоторых достигает 475 лет.

Но это не значит, что нужно успокоиться и не предлагать еще что-то лучшее коллективу. Такой подход лишает работодателя возможности быстро реагировать на изменяющиеся условия рынка труда, и он не для нас. Мы позиционируем себя как развивающаяся компания: создаем новые производства, совершенствуем технологии, поэтому нам нужны лучшие специалисты.

Задача предприятия увеличить конкурентоспособность социальных гарантий, чтобы удержать и привлечь квалифицированный и перспективный персонал. Программа включает несколько направлений и предназначена для повышения благосостояния и уровня социальной защищенности работников и их семей.

– Как определялись ключевые направления Программы?

– Мы провели масштабный опрос сотрудников для оценки действующего корпоративного пакета социальных гарантий. Благодаря этому выяснили, что коллектив хотел бы изменить в условиях труда, с какими сложностями работники сталкиваются на производстве, какие трудности встречаются во взаимоотношениях с руководством и службой безопасности предприятия. Опрос проводился анонимно, поэтому мы склонны считать, что получили объективные данные.

Также анализировалась активность работников в социальных сетях, принимались во внимание предложения, комментарии и вопросы, переданные сотрудниками через корпоративные ящики обратной связи.

Все это позволило собрать информацию, ставшей отправной точкой для разработки Программы, и понять, как в интересах коллектива необходимо развивать социальную политику компании.

– В названии программы говорится о повышении благосостояния. Имеется ли в виду увеличение зарплаты?

– В первую очередь. Зарплата, которую мы предлагаем, конкурентоспособна в регионе, к тому же, у нас щедрая система премирования. Однако актуальная оценка существующего на предприятии функционала приводит нас к цели достичь среднеотраслевого уровня по химической отрасли в республике к 2025 году. Повышение заработной платы сделаем ежегодным и обязательно опережающим уровень инфляции.

– Кроме инфляции, многие, особенно молодежь, соотносят свои доходы с другим показателем – ставкой ипотечного кредитования. Готова ли компания оказать работникам помощь в решении жилищного вопроса?

– Сейчас мы внимательно изучаем опыт других предприятий в этом направлении. Пока обсуждаем три возможных решения, направленных на поддержку молодых работников и мотивацию выпускников профильных учебных заведений. Это беспроцентный заем на первоначальный взнос по ипотеке, субсидирование процентной ставки по ипотеке и формирование фонда служебного жилья.

В большей степени проект будет направлен все-таки на поддержку молодых работников и мотивацию выпускников профильных учебных заведений. Точно могу заверить, что критерии отбора участников программы и механизм предоставления поддержки будут прозрачны и понятны. Каждый работник будет знать, что нужно, чтобы быть включенным в проект, и какие ограничения такой возможности не дают. Нам важно, чтобы жилищный проект стал справедливым инструментом мотивации работников на достижение высоких результатов в работе.

– Как Программа учитывает амбиции сотрудников в карьерном росте и профессиональном развитии?

– Мы начнем совершенствование кадровой службы, которая будет стратегически подходить к вопросу управления персоналом. В компании создадим кадровый резерв. При появлении вакансии, в первую очередь, подбор кандидата будет осуществляться из числа своих сотрудников. И только если у нас нет специалистов данной категории, будем привлекать со стороны.

Для этого внедрим систему комплексной оценки компетенций сотрудников. Она поможет понять, какие знания и профессиональные навыки можно развить, чтобы работник мог претендовать на более высокую должность, есть ли лидерские качества и желание обучаться.

Новая концепция будет основана на открытых кадровых назначениях и равных возможностях в карьерном продвижении и профессиональном развитии. Отмечу, что для всех есть возможность повышения своего профессионального уровня на исполнительских или управленческих позициях.

Учитывая запросы сотрудников, касающихся развития и обучения, теперь работники могут получить первое высшее образование за счет предприятия по определенным специальностям, необходимым на производстве, а также беспроцентный заем для повышения квалификации. Будут увеличены расходы на развивающее обучение – тренинги личностного роста по компетенциям, различные семинары и конференции.

– Эдуард Маликович, предполагает ли Программа улучшение рабочей среды?

– Конечно, в этой части мы разрабатываем целый комплекс: улучшение бытовых условий труда и благоустройство заводской территории.

По содержанию бытовых помещений у проверяющих комиссий замечаний к нам нет, однако, я считаю, что наши работники достойны, чтобы эти помещения были не просто достаточного, а повышенного комфорта. Их можно и нужно сделать более удобными. Будем заниматься душевыми, раздевалками, комнатами приема пищи, отдыха и психологической разгрузки. Заводская территория также будет благоустроена в соответствии с современными требованиями.

Все эти работы проводятся, согласно утвержденному плану, однако, Программа его дополняет, чтобы обеспечить более высокий комфорт бытовым условиям на производстве.

– А за вредные условия труда Программой предусмотрены компенсационные меры?

– Эта тема очень волнует наших сотрудников. Результаты новой специальной оценки труда по части рабочих мест, по которым ранее предоставлялись гарантии, говорят о том, что теперь они не полагаются или полагаются, но в меньшем объеме. Однако мы не считаем, что есть основания уменьшать объем компенсационных мер. Этого допускать не будем – реализуемые ранее гарантии при изменении в результатах новой специальной оценки труда будут в том или ином виде сохранены.

– После внедрения нового подхода к социальной политике компании стоит ли ждать инициативы в вопросах оздоровительной работы?

– Мы определенно повысим внимание к профилактике заболеваемости. Отчасти уже начали реализацию этого подхода, приняв комплексные меры по защите работников от коронавируса. Закупили витаминные продуктовые наборы, витамины, средства индивидуальной защиты, термометры, тепловизоры и т.д. Для некоторых категорий работников предусмотрели возможность работать дистанционно или продлить самоизоляцию. Считаю, что меры показали свою эффективность – на предприятии не было допущено вспышки заболевания коронавирусом.

В охране здоровья Программа предполагает расширение возможностей медицинского обслуживания на предприятии, обеспечив здравпункты дополнительным современным оборудованием, и организуя приемы врачей узких специальностей на территории производства. Работники смогут обращаться за получением консультаций и квалифицированной медпомощью в большем объеме, чем можно получить при обязательном медицинском осмотре.

Также, учитывая, что здоровье во многом зависит от полноценного регулярного питания, мы планируем ввести работникам компенсацию расходов на обеды в столовых производства. Здесь готовят сбалансированные блюда, обеспечивают строгий контроль качества еды и комфортные условия. Обслуживание – быстрое, в этом мы тоже убедились. Для обеда в столовой работник покидает рабочую среду, отвлекается от производственных задач, просто выйдя из цеха на час. Таким образом, обед эффективнее совмещается с отдыхом. К тому же, программа дотаций поможет увеличить посещаемость столовых.

– Здоровье – не только качественная медпомощь и полноценное питание, но и спорт. Будут стимулы для вовлечения в культуру здорового образа жизни?

– Да, сотрудники нашей компании уже активно занимаются спортом. На предприятии работают секции по футболу, волейболу, теннису, шахматам, традиционно проводим корпоративные соревнования. Чтобы больше сотрудников вовлечь в занятия спортом и повысить значение заботы о здоровье, мы предусмотрели компенсацию расходов в фитнес-центры города, а также развитие спортивной инфраструктуры на территории предприятия. Предложение установить спортивные площадки и тренажеры на заводе поступило от Молодежного совета. Эта идея мне понравилась – я сам с детства занимаюсь борьбой, и сегодня на спортзал обязательно нахожу время. Спорт нужен не только для здоровья, бодрости, он сплачивает коллектив и помогает поддерживать дружескую атмосферу в коллективе.

– Вы рассказали об инициативе Молодежного совета, которая будет реализована. Появятся ли новые возможности для актива работников влиять на важные вопросы для всего коллектива?

– Мы хотим больше вовлекать сотрудников в решение общих вопросов. Один из самых актуальных касается взаимоотношений коллектива с представителями службы охраны. Будет создан общественный комитет по рассмотрению и урегулированию вопросов, связанных с обязанностями охраны. Комитет поможет принять объективные решения по спорным ситуациям, выяснить, кто неправ - работник предприятия или работник службы охраны. Думаем, что в комиссию войдут представители коллектива, профсоюза, Молодежного совета, юристы.

Созданием комитета мы не ставим под сомнение работу службы охраны, просто хотим построить прозрачный процесс принятия решений по тому или иному нарушению. На предприятии строгие правила внутриобъектового режима, действуют различные ограничения для обеспечения безопасности, в том числе в рамках федерального законодательства. Ни один работник не может ими пренебрегать. Однако перегибов и слишком пристрастного отношения к дисциплине нам не нужно. Такое комитет будет останавливать. Впрочем, нарушения со стороны работников без его внимания также не останутся.

– Эдуард Маликович, Программа уже готова к реализации?

– Сейчас мы представили ее коллективу. Хотим услышать мнение сотрудников, возможно, будут предложения по механизмам действия тех или иных компенсаций и гарантий. Когда механизмы, прозрачные и понятные всем, будут определены, начнем работу над внедрением каждого пункта. Частично мы уже приступили к ее реализации, но полноценно она начнет работать с 1 января 2021 года.

Также мы построим систему анализа, чтобы оценить эффективность Программы, знать, какие проекты развиваются в правильном направлении, как влияют на достижение цели, единой для нашей компании и региона, – повышение благосостояния и качества жизни.

– Какой бюджет у Программы?

– Будем исходить из ее цели, а не из бюджета. Ведь главная ценность БСК – люди!

https://www.ufa.kp.ru/daily/217188/4295401/